地产行业，哪些岗位最容易被裁员？

某top10强房企的员工也跟明源君爆料，公司某区域正准备裁员10%以上，最近公司已经有一大批基层员工离职了。

此外，明源君还接到消息，有的房企通过降薪、调岗等方式，让很多员工“自动离职”。

不管是淘汰不那么优秀的员工，还是直接减少员工的数量。这些真实案例都让原本就焦虑无比的地产人更加彷徨不安。

如果你所在的房企要裁员，哪些岗位最容易被裁掉?如何避免被裁掉?如何做到不害怕被裁员?下面明源君详细来分析一下。

01

当前的地产行业

哪些房企最有可能裁员?

要判断哪些岗位哪些员工最容易被裁掉，首先要搞明白企业裁员的原因。这是裁员的根源，这会决定要裁哪些岗位、哪些人，不同的原因被裁的岗位也就不同。从当前的行业逻辑来看，房企裁员的原因无非以下几种：

一、公司经营不善，出售项目或部分业务

普华永道报告显示，2017年，房地产行业并购交易超过480笔，涉及金额超过800亿美元，交易金额同比增加31%。

可以说，2017年每一天都有小房企或项目被收并购。对于大多数中小房企而言，收购方看中的往往是他们手上优质而廉价的土地，对于原来的团队，一般在项目做完交接后都会进行调整。比如派自己人来担任重要的职位，原来团队要么主动离职，即使不离职，也很难受到重用，要么做一些无足轻重的职位。但如果你对新公司的企业文化不认可，即使你不主动离职，100%也会被裁掉。

二、现金流紧张，需要断臂求生

这两年银根紧缩，房企借钱越来越难，越来越贵。尤其是那些高杠杆高负债的房企，随时都感觉有崩盘的危险。

这时候为了去杠杆降风险，房企一般都会收缩战线，忍痛砍掉业绩不好或发展不理想的城市公司或区域，一旦公司决定撤出某地市场，那当地分公司整个团队可能整体会被遣散，当地分公司的地产人也就凶多吉少了。

三、战略目标转变，从冲规模到提利润

一般处于上升期的房企，战略目标主要是冲规模，因为只有过了千亿门槛，他们未来的生产才有保障，不至于被吞掉。这一阶段，他们需要大量的人才为他们打江山，反而会提前储备人才。比如某L房企在行业不景气的时候，花大价钱招揽人才就是这个原因。

但是当房企规模达到1000亿甚至5000亿，已经没有生存焦虑了。这时候房企的战略目标可能是从冲规模向要利润转变，尤其行业下行，房企的利润越来越单薄，很多规模房企开始将提升利润作为新的战略目标。

而房企提升利润无外乎从开源和节流两方面着手，开源则是挖掘新的利润增长点，节流则需要做业务或架构的调整，比如裁员就是最立竿见影的节流手段之一。

四、主流业务遭遇调控，需要瘦身过冬

这次宏观调控对一二线城市影响最大，而限价政策则对高端项目的打击最大。

某L房企布局聚焦在一线及核心二线城市，去年一二线城市遭遇史上最严调控，但L房企没有拉开战线对冲调控风险，加上海(楼盘)外布局投入大量资金，导致销售业绩受到严重影响。

因此，这些房企必须要做好勒紧裤腰带过冬的准备，而每当房企需要瘦身过冬，就是新一轮裁员潮的开始。

五、业务转型，原有团队需要精简

一般每家公司的人员成本都要求控制在一定比例，并且人均效能也是有标准的。现在房企为了挖掘新的利润增长点，纷纷进行多元化发展，比如转向大力发展长租公寓、养老地产、特色小镇甚至养猪、农业等新业务。新业务的开拓需要引入大量优秀人才，那么原有团队的编制就会被压缩。

02

哪些岗位或人才更容易会被裁掉?

上文分析了房企裁员的几大原因，那当房企需要裁员的时候，基于他们的目的会舍弃他们认为现阶段对公司价值不大的岗位或人才。直白点说就是，一旦房企遭遇风险，有些岗位的人特别容易被裁掉。明源君归纳了几类：

一、业务可以外包的边缘部门

人力资源、行政甚至财务等业务可以外包的部门，这些部门的岗位往往会成为房企裁员的首要选择。

比如2015年万科就曾经进行了一场大规模的人员调整，其调整的核心就是扩大外包业务，人力资源、行政管理、甚至部分财务业务均被视为可外包业务，成为精简的重点部门。

众所周知，企业的本质是逐利，在利润的驱使下，每个企业都在思考如何用最小的成本赚取更多的利润。人力资源、行政等岗位，属于辅助性岗位，不能为企业创收，而房企会更倾向于在投资拓展、融资、营销等核心部门投入，因为能给房企带来直接收入。

当然，房企发展阶段不同、优势不同，其对核心部门的定位也是不同的，之前明源君在《地产行业哪类岗位最值钱?如何成为最重要的人》一文中，有详细分析。

二、调控下，需求产生了变化的岗位

在宏观调控下，很多岗位的技术含量是在下降，甚至人才是过剩的。

最典型的就是一二线城市的置业顾问。前段时间，某房企的置业顾问跟明源君抱怨，摇号买房政策出台后，客户买房都抢破头了，销售技巧?不存在的。

置业顾问的工作由以前的项目介绍、带看、逼定等变成了收集登记资料，完全没有了存在感。

更可气的是，由于项目不愁卖，公司还把以前的佣金提成制度改成了固定薪资制度，“越干越没劲了，所以我辞职去卖二手房了，起码还能有一些成就感，收入也更有盼头”。

三、容易被技术取代的基础性岗位

随着科技技术的飞速发展，以及人工智能对地产行业的渗透，很多基础性岗位都已经可以通过技术手段类解决，那么这类岗位首先就会受到冲击导致失业。比如财务的基层岗位如报销岗，售楼处的人脸识别已经完全实现了客户的自动记录、分析客流，也不再需要人工来完成了。

当然，除了板块和岗位影响的因素，员工本身的能力及修养也很重要。一般房企里，受欢迎的人都具有业务能力强、情商高、人际关系好、填坑能力强等被大家认可的特征。那哪种类型的员工在裁员大潮来临时最危险呢?

四、一老一小

主要指接近退休年龄的老员工和实习期或工龄不满2年的新员工，拿这类员工开到需要付出的人力和财力比较少。

五、收入很高，贡献很低

拿着很高的年薪，却并没有做出什么业绩。这些员工的薪水随着年资和公司成长越来越高，但无法提供其他附加值，和同行相比，薪水明显偏高。

还有一种是公司花了重金从竞争对手挖过来的人才，入职后并没有做出亮眼的成绩，收入与业绩严重不对等。

这些员工往往很容易被更年轻、更便宜的人才取代。老板通常时能少给一分钱决不多给一分钱，找到机会换血也是节省成本的一种方式。

六、业务能力强，但情商低

这类员工业务能力比较强，但情商堪忧，恃才傲物，沟通技巧又欠佳，处处树敌。俗语说抢打出头条，太过张扬或不友好的员工容易引发众怒，也容易被领导干掉。

前几天明源君也在《地产人天问!为什么能力不如我的人，却成了我的领导?》说过，除了业务能力，地产人还有几个非常重要的能力，分别是填坑能力、抗压能力、以及沟通能力等。

七、低学历低能力的员工

早几年，还能看到很多高中、大专生在房企做置业顾问，但现在置业顾问基本都要求本科以上了。房企发展上了新台阶后，他们对人才的需求也就不同了，因此会从外面引进素质更高、能力更强的人才，逐步替换掉低学历低能力的人才。

针对这次的裁员风波，泰禾集团(000732,股吧)相关人员对21世纪经济报道记者回应称，集团正在推行“精英文化”，在淘汰的同时，泰禾正在同时招入更多高学历、高能力的人才。比如有媒体透露，泰禾将推出“百人计划”，即在三季度内分批次引进数百位有建筑老八校学历背景、并拥有国内外顶尖设计院丰富工作经验的设计专才充实设计管理队伍。

03

见招拆招

地产人如何应对裁员危机?

上文我们分析过了，行业的兴起和衰落、公司快速发展带来的管理层更迭、公司战略转型等，都会引发人才洗牌。那么，地产人如何应对裁员危机?

一、跟上公司发展节奏，积极转型

地产人想要稳固自己在公司的地位，首先要跟上公司发展节奏，积极转型。这里面包括了2个含义：

一是从不重要的部门转岗进入核心业务部门。当然，每个公司的优势不同，对核心部门的定位可能也有所不同。比如在有产品追求的公司，设计很强势，设计部门是非常重要的部门，而在成本导向的公司，工程、成本部门反而更重要，在高周转公司里，计划运营部门则会更受重视。

当然，投资拓展、融资、营销都无一例外是非常核心的业务部门。因为没地、没钱，或者房子卖不出去，一切都是零。

现在很多辅助性岗位比如法务就可以转岗到投资拿地领域，因为投资拿地需要懂法务，这样转岗过去后竞争力也会增强了。

二是行业下行，很多标杆房企都在做战略调整，积极筹备转型，以前的很多岗位可能消失了，但也会诞生出很多新的岗位。

作为公司战车上的一员，一定要充分理解公司的战略，跟上公司转型的节奏，最好的办法是基于自己的优势积极转型，进行内部转岗。

比如之前明源君认识一位top10强里做带装修设计的设计师，在公司开拓家居业务的时候，积极申请去新公司，由于其对带装修业务非常了解，在新的家居公司干得风生水起，很快就升职了。

二、积极提升能力，做出业绩

上文我们提到了，收入很高但贡献很低，这种员工是最危险的，老板会觉得自己很亏，觉得你不值得。

时刻牢记要成果导向，老板不会看你工作多辛苦，只会看你做出什么成绩。比如你是三四线项目的置业顾问，你的业绩做得最好，你在售楼处横着走，领导都不会吭一声。

如何才能让公司觉得你值得呢?当然是做出瞩目的业绩了。之前明源君曾经在知乎上看过一则故事：

大老板给新上任的李厂长下了最后通牒，下周一定要大规模裁员。

李厂长苦思半晌，周五下午开会宣布下周一公布裁员名单。

周末李厂长回家探访父母，周天晚上回家问老婆：收了多少钱了?

老婆说：钱没数，我登记了名单，一共50个人送了钱。

李厂长说：那明儿我裁了他们。

老婆说：为啥喃?

李厂长说：你想想，不送钱的就两种人，一种技术骨干，公司离不开，就算裁了他们，他们哪儿都找得到口饭吃，还有一种是有关系的，根本不怕你动他。

老婆急了：说他们可是送了钱啊。

李厂长说：谁知道呢?

故事虽然很搞笑，但道出了一个真相：一定要做到无可替代，让公司离不开你，甚至是被行业抢着要的人才，那么任何时候你就不会担心裁员问题了。

三、除了专业技能，提升通用能力同样重要

啥叫可迁移能力?可以从一份工作到另一份工作、跨领域跨工种的才能和技能，称为“可迁移能力”(Transferable Skills)。比如学习能力、创新能力、团队管理能力、人际沟通能力、整合资源能力等等。

现在行业变化太大，很可能高学历高能力的新人会，比拥有10年经验的老员工更受房企欢迎，因为经验很容易通过前人的总结学习，反而学习能力、创新能力、沟通能力等基础素质却很难复制。

四、永远都留有后手

相比很多人恐惧失业不同，有人被裁掉一点不在乎，开开心心拿着赔偿金走人了。为啥差距这么大?

其实，我们仔细观察就可以发现，不怕被裁员的人，他们身上都有一些共性：比如家境好、存款多、有副业、能力超强或者很年轻，一方面，他们没有经济压力，不担心失业的这段时间的收入问题;另一方面，他们换工作很容易，实在不行还可以创业，所以他们根本不在乎。

但是很害怕被裁员的人呢?他们一般出身普通家庭，经济状况一般，能力一般工资比较低，收入单一，除了工资，没有其他收入了。更可怕的是，还有车有房有娃。

所以，看懂了吗?千万不要把所有鸡蛋放在同一个篮子里。除了本职工作，地产人应该积极开拓其他的收入，比如发展副业、做好投资理财等等。

明源君认识一个房企老总，他除了在房企担任副总裁职务，自己也积极发展副业，其创办的餐饮品牌连锁店，已经小有规模，这为他带来几百万的额外收入。

这样，无论公司任何时候裁员，你也不需要在乎了。